O que precisa ser reorganizado quando uma empresa entra em transformação?
Transformações empresariais exigem mais do que mudanças estratégicas. Responsabilidades, processos, informações, indicadores e conhecimentos também precisam acompanhar a nova configuração da empresa.
EMPRESAS EM TRANSFORMAÇÃO
Quando uma empresa entra em transformação, é comum que a atenção se concentre na mudança que motivou o processo: sucessão, expansão, nova liderança, reorganização ou mudança estratégica. Mas a transformação só se sustenta quando a organização consegue operar de maneira coerente depois que a mudança deixa de ser um projeto e passa a fazer parte da rotina.
Antes de perguntar qual ferramenta ou sistema deve ser implementado, é necessário compreender quais capacidades a nova realidade exige. Cinco dimensões ajudam a organizar essa análise: responsabilidades, processos, informações e indicadores, conhecimento e acompanhamento.
A primeira é a responsabilidade. Quem decide? Quem executa? Quem responde pelo resultado? Quem precisa ser consultado? Pesquisa recente da Harvard Business Review sobre direitos de decisão mostra que mecanismos destinados a esclarecer papéis podem falhar quando não consideram adequadamente onde as decisões devem ocorrer, quem possui autoridade e como a comunicação funciona entre níveis da organização (GREER; JORDAN; SYTCH, 2026).
A segunda são os processos. Toda transformação altera, em alguma medida, a maneira como o trabalho é realizado. Alguns processos precisam ser preservados porque sustentam atividades críticas; outros precisam ser redesenhados porque foram construídos para uma realidade que já não existe. A literatura de Oxford sobre rotinas organizacionais trata justamente da relação entre estabilidade, mudança, aprendizagem e adaptação (PENTLAND; GOH, 2021).
A terceira é a informação. Uma organização em transformação precisa saber se os mecanismos existentes continuam produzindo visibilidade suficiente. Isso inclui dados operacionais, informações financeiras, indicadores de desempenho e mecanismos de reporte. O objetivo não é produzir mais informação, mas garantir que a administração consiga enxergar o que precisa para acompanhar a nova realidade.
A quarta é o conhecimento. Mudanças podem criar lacunas quando pessoas deixam funções, responsabilidades são redistribuídas ou processos são alterados. Ao mesmo tempo, a transformação gera novos conhecimentos que precisam ser incorporados à organização.
A quinta é o acompanhamento. Uma transformação não termina quando uma nova estrutura é desenhada. É necessário verificar se as mudanças produziram o comportamento e a capacidade esperados. Pesquisa da McKinsey publicada em 2025 destaca que transformações sustentadas dependem de alterações reais na forma como as pessoas trabalham, lideram e colaboram, e não apenas de programas formalmente concluídos (MAOR et al., 2025).
Uma transformação pode parecer concluída no papel e continuar incompleta na prática. Um novo organograma pode existir sem que responsabilidades tenham realmente mudado. Um processo pode estar documentado sem ser utilizado. Um indicador pode ter sido criado sem alterar decisões.
Reorganizar uma empresa, portanto, não significa simplesmente mudar suas peças. Significa garantir coerência entre aquilo que a organização pretende fazer e a forma como responsabilidades, processos, informação, conhecimento e acompanhamento foram estruturados para permitir que isso aconteça.
É por isso que uma transformação consistente começa pelo estado atual. Antes de desenhar o futuro, é preciso compreender o que existe, quais capacidades funcionam, onde estão as lacunas e quais dependências podem comprometer a mudança. Só então é possível definir o que deve ser tratado primeiro e como a nova estrutura poderá ser implementada e acompanhada.
Referências
GREER, Lindy; JORDAN, Jennifer; SYTCH, Maxim. What companies get wrong about decision rights. Harvard Business Review, jul./ago. 2026. Disponível em: https://hbr.org/2026/07/what-companies-get-wrong-about-decision-rights. Acesso em: 08 mai. 2026.
PENTLAND, Brian T.; GOH, Kenneth T. Organizational routines and organizational change. In: POOLE, Marshall Scott; VAN DE VEN, Andrew H. (ed.). The Oxford Handbook of Organizational Change and Innovation. 2. ed. Oxford: Oxford University Press, 2021. p. 339–363. DOI: https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780198845973.013.16.
MAOR, Dana et al. How to capture the elusive performance edge in true transformations. McKinsey & Company, 15 dez. 2025. Disponível em: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organization/our-insights/how-to-capture-the-elusive-performance-edge-in-true-transformations. Acesso em: 08 mai. 2026.